학력 차별 찬성 - haglyeog chabyeol chanseong

인사담당자 "학벌과 업무능력 같지 않더라"

실무역량 평가위주 확대와 수시·블라인드 채용이 늘어남에 따라 학벌이 채용에 미치는 영향이 감소한 것으로 나타났지만 대기업은 여전히 크게 영향을 미치치는 것으로 조사됐다.

구인구직 매칭 플랫폼 사람인이 기업 290개사를 대상으로 ‘학벌이 채용 평가에 미치는 영향’을 조사한 결과, 42.8%가 ‘영향이 있다’고 답했다. 2020년 조사(53.5%) 보다 10.7%p 하락한 수치다.

다만, 대기업(66%)은 중소기업(38.3%)에 비해 학벌이 평가에 영향을 미치는 비율이 27.7%p 높게 나타나 학벌 영향이 아직도 크게 작용하고 있는 것으로 확인됐다.

과거에 비해 좋은 학벌이 채용 평가에 영향을 미치는 부분에 차이가 있는지에 대해서도 ‘줄어들고 있다’는 답변이 49%로 ‘늘어나고 있다’는 응답(11%)보다 5배나 많았다. 이 중 40%는 ‘비슷하다’고 답했다.

학벌이 채용평가에 영향이 없다는 이유는 단연 ‘업무능력과 큰 연관이 없어서’(76.5%, 복수응답)가 1위였다. 이밖에 ‘학벌 좋은 직원은 과한 대우를 원하거나 조기퇴사 등을 많이 해서’(28.9%), ‘기존 채용시 만족도가 낮아서’(7.8%), ‘기존 직원들에게 위화감을 줄 수 있어서’(6%) 등이 나왔다.


▲ <이미지 출처=유스라인>

학벌, '주요부서 · 프로젝트 배치' 직접 영향

반면, 학벌이 채용평가에 영향을 미친다고 답한 기업들은 그 이유로 ‘학벌에 따른 역량 차이가 있어서’(66.1%, 복수응답)를 가장 많이 꼽았다. 다음으로 ‘지원자의 노력에 대한 인정 차원에서’(38.7%), ‘객관성이 있는 채용 조건이어서’(27.4%), ‘활용가능한 인맥이 많아서’(12.9%), ‘기존 채용시 만족도가 높아서’(12.1%) 등의 이유가 나왔다.

이들 기업이 선호하는 학벌은 ‘서울대 등 서울소재 상위 10위권 대학’(51.6%, 복수응답)이 가장 많았으며, 이어 ‘서울소재 4년제 대학’(50%), ‘국가거점국립대학’(38.7%), ‘카이스트 등 명문 특수대학’(9.7%) 등의 순으로 선호했다.

한편, 입사 후에도 좋은 학벌이 상위 고과나 고위임원 승진 등, 개인의 성취에 영향이 있을까? 26.2%가 학벌이 직원 개인의 성취에 영향을 미친다고 밝혔다.

좋은 학벌이 영향을 미치는 부분은 ‘주요부서, 프로젝트 등 배치’(46.1%, 복수응답)를 첫 번째로 꼽았다. 다음으로 ‘임원 등 고위직 승진에 유리’(36.8%), ‘관리자, 고위 임원들의 관심을 받음’(35.5%), ‘동창, 명문학교 출신 직원간 인맥 형성’(25%), ‘비슷한 성과에도 좋은 인사고과를 받음’(15.8%) 등을 들었다.

반면, 학벌이 직장내 개인의 성취와 연관이 없다고 밝힌 응답자들(214명)은 그 이유로 ‘업무능력과 학벌은 별개 문제여서’(72%, 복수응답)를 가장 많이 선택했다. 이밖에 ‘성과위주로 공정하게 평가하고 있어서’(42.5%), ‘자만하거나 융화가 안 되는 등 악영향이 있어서’(10.7%), ‘좋은 학벌 직원이 적어 파벌 등이 없어서’(5.6%) 등이 있었다.

한편, 전체 기업들은 좋은 학벌 직원의 부작용인 짧은 근속기간, 빠른 이직(49%, 복수응답), ‘역량에 비해 과대평가’(37.6%), 과도한 처우요구’(37.2%), ‘학벌이 좋지 않은 직원에게 위화감 조성’(12.8%), ‘동문, 명문대 출신끼리 파벌 형성’(9.7%) 등을 꼽았다.

출신학교 차별금지법, 법안 제정 시급…“4차산업혁명시대 시대정신”

건설 소프트웨어 개발사 ‘마이다스 아이티’는 2011년부터 전 직군에서 블라인드 채용을 실시하고 있다. 2013년부터 5년간 신입사원 284명. 한 언론의 대학평가를 기준으로 출신대학이 상위 10위 안에 드는 1그룹은 25%, 11~40위권인 2그룹 36%, 41위 이하인 3그룹은 39%였다. 고성과자로 평가받은 사원들을 따져보니 1그룹은 20%, 2그룹은 36%, 3그룹은 44%였다. ‘학벌 좋으면 일도 잘한다’는 통념이 깨졌다.

2017년 고용노동부 조사에서 506개 기업 인사담당자는 인재를 선발하는 데 가장 중요한 요소로 직무적성(75.1%)과 인성(56.3%), 직무경험(48.2%)을 꼽았다. 학력사항은 1.2%에 그쳤다. 구인구직 플랫폼 사람인관계자는 “기업들은 학력사항이 업무역량과는 관계없다는 점을 인정하면서도 출신학교를 성실성의 기준으로 참고하려는 경향이 있다”며 “불필요한 요소는 없애는 게 맞다고 보는 추세지만 기존 채용 시스템을 확 바꾸기에는 무리가 있다 보는 경향”이라고 설명했다.

지난 2019년 7월 채용법 개정으로 기업들의 입사지원서에 ‘부모 직업’을 묻지 않는다. 키와 체중, 혼인 여부, 본적을 묻지 않는다. 직원 수가 30인 이상인 기업들은 서류심사나 면접과정에서 직무수행과 관련 없는 개인 신상정보를 수집해서는 안 되는 채용법 개정으로 위반시 300만~500만원의 과태료를 물게 된다. 그러나 학력사항란은 여전히 남아 있다. 취업준비 커뮤니티에는 “지방대인데 서류합격한 분들 계신가요?” “S社도 서울소재 상위 10위내 대학 아니면 안 되나요?”라며 학벌에 대한 질문이 끊이질 않는다.

출신학교 차별금지법은 고용정책 기본법이 선언적인 규정에 그친다는 데서 출발한다. 교육시민단체인 사교육걱정없는세상(사걱세) 관계자는 “실질적인 규제력을 갖는 법을 만들자는 것”이라고 했다. “헌법에 합의된 가치를 어떻게 보장할 수 있는가를 구현하자는 것이지 그 이상 그 이하도 아니다. 사회에 만연한 학벌주의와 심각한 사교육 문제 등을 고려할 때 고용에서 합리적 이유 없는 출신학교 차별을 금지하는 것이 공공의 이익을 위해 필요하다.”고 주장한다.

강득구 의원은 “차별금지법에 학력을 제외해 달라고 한 교육부 인식이 우려스럽다. 그나마 교육부가 다시 포함하자는 의견을 다행이다. 한국사회에서는 단순히 개인의 노력을 벗어나 부모의 사회·경제적 환경에 따라 달라진다.”고 지적하며, “공정한 선발과 희망이 있는 직업선택을 위해 출신학교 차별금지법이 반드시 제정되는 것이 시대의 요구다”라고 강조했다.

김영석 경상대 교수는 출신학교에 따라 사람을 차별적으로 처우하는 행태는 객관적 근거가 아닌 ‘막연한 사회적 통념’에 의해서 형성됐다고 강조하며, 반드시 극복해야 할 적폐라고 역설했다. 특히, ‘공부낭비’ 현상의 심각성을 알리며, 구글과 같은 혁신적인 기업은 대학 학점, 학교 명성, 시험 성적 등을 고려하지 않고, 지적인 겸양과 인성적 특성을 가진 인재를 선호한다고 제시했다.

교육부 대입정책과 사무관은 출신학교 차별금지를 위해 정부에서 시행 중인 ‘고교정보의 블라인드 처리’ 등 정책을 언급했다. 또한, 대입에서 공정성 강화를 위해 다양한 과제를 발굴하고, 입법 과정에 있어서도 심도 깊은 고민을 해나갈 것임을 밝혔다.

이부용 고용부 공정채용기반과장은 공공부문에서 정부가 시행 중인 △블라인드 채용 적극 추진 △민간기업 대상 채용절차법 실시 △중소기업에 대한 컨설팅 등을 언급하며, 입법 과정에 있어서 사회적 합의가 필요함을 주장했다.

■ 출신학교 차별금지법의 필요성

▶ 출신학교 차별에 대한 국민 인식으로 ① 출신학교 차별은 사교육 증가 원인 ② 초·중등 교육 내실화를 위한 과제 ③ 학력 관련 차별에 관한 높은 인식 ④ 출신학교 차별금지법 제정 찬성 여론을 들었다.

특히 학벌사회 해소를 위해 국민들이 선택한 대안은 ‘출신학교 차별금지법 제정’ 찬반을 묻는 여론조사 결과에 고스란히 나타났다. 특권 대물림 완화 방안으로 출신학교 차별금지법 찬반을 물었을 때, 무려 10명 중 8명(77.4%)이 출신학교 차별금지법 제정에 찬성했다.

▶ 기존 법률의 한계

헌법, 고용정책기본법, 국가인권위원회법은 학력과 출신학교로 인한 고용에서의 차별을 금지하고 있다. 하지만 차별 방지를 위한 구체적인 조항과 벌칙 조항의 미비로 인해 제도적인 견인력이 미약한 선언적인 규정에 그치고 있다. 특히 어떤 행위가 차별행위인지 구체적으로 제시되어 있지 않아 실질적인 규제력을 갖지 못하고 있다.


▲ <이미지 출처=유스라인>

▶ 출신학교 블라인드 채용 정책의 한계

공공기관을 포함한 공공부문이 블라인드 채용을 추진한다고 해도 민간 기업이 차지하는 비중이 90%가 넘기에 그 효과는 미미할 수밖에 없다. 국민들에게 출신학교로 차별받지 않을 수 있다는 강력한 신호를 주기에는 여전히 블라인드 채용 정책은 한계가 있다. 게다가 법률에 의해 뒷받침되지 않은 정부 정책은 정부가 바뀌면 얼마든지 바뀔 수 있다. 또 블라인드 채용은 단어 그대로 ‘채용’ 영역에서만 출신학교를 블라인드하는 것에 그쳐 입사 이후의 ‘승진’, ‘임금’, ‘업무배치’, ‘복지’ 등 고용 전 영역에서의 출신학교 차별 관행은 여전히 미지수로 남아 있는 상황이다. 따라서 고용 상황 전반에서 출신학교가 그 영향을 미칠 수 없도록 하는 출신학교 차별금지법이 필요한 것이다.

▶ 출신학교차별금지법 제정의 효과

출신학교차별금지법은 합리적인 이유없이 출신학교를 이유로 고용과 교육에서 차별할 수 없도록 블라인드 입시와 채용을 의무화 하는 것을 골자로 한다. 블라인드 채용, 출신학교 차별금지법의 긍정적인 효과로는 △입시 공정성 보장, △기업의 생산성 및 효율성 제고, △채용 공정성의 보장, △합리적 고용시스템 구축을 들 수 있다.

■ 출신학교 차별금지법 제정의 타당성과 주요 내용

▶ 법제정의 타당성

출신학교 차별금지법은 헌법상의 평등권, 즉 이미 우리사회가 최우선의 가치로 수호하고자 했던 인간 존엄 평등의 가치를 구체화하여 그 실효성을 담보하도록 한 것이다. 그럼에도 불구하고 일부에서는 사기업의 자유를 과도하게 제한하는 것이 아니냐는 반론을 제기한다. 헌법 제37조 제2항에 따르면 ‘국민의 모든 자유와 권리는 국가안전보장, 질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 때에만 법률로써 제한할 수 있으며, 제한하는 경우에도 자유와 권리의 본질적 내용을 침해할 수 없다.’고 밝히고 있다. 사회에 만연된 학력·학벌주의로 인한 피해, 학력 인플레 현상과 과도한 경쟁, 심각한 사교육 문제를 고려할 때, 고용 전반에 걸쳐 학력·출신학교 차별을 금하는 것은 과도하다 볼 수 없고, 공공복리를 위하여 필요한 경우라 할 수 있다.

다만 기업의 사적 자치를 제한하는 경우라 할지라도 어떤 제한이라도 허용되는 것은 아니다. 1) 제한하는 경우에도 본질적인 내용을 침해하지 않는 범위여야 할 것이고 그 제한의 내용이 법률로써 규정되어야 한다. 또한 2) 우리 헌법상 경제 질서는 ‘개인과 기업의 경제상의 자유와 창의의 존중’이라는 기본 원칙과 ‘경제의 민주화 등 헌법이 직접 규정하는 특정 목적을 위한 국가의 규제와 조정의 허용’이라는 실천원리로 구성되고, 어느 한쪽이 우월한 가치를 지닌다고 할 수는 없다.

▶ 법률안의 주요 내용

교육과 고용의 영역 양자 모두에서 평등권을 침해하는 출친학교 차별을 근절할 수 있도록 법률안을 구성했다.