전략적 인적자원관리 중요성 - jeonlyagjeog injeogjawongwanli jung-yoseong

전략적 인적자원관리의 이해와 중요성

최근 기술이 급속하게 발전하고 시장이 개방됨에 따라 기업 경쟁의 토양이 크게 바뀌었다. 즉, 과거 기업들이 경쟁 우위의 원천으로 생각했던 규모의 경제, 진입장벽, 낮은 원가 등은 그 효능을 상실하였고, 이에 따라 기업들은 지속적인 경쟁우위를 창출할 수 있는 새로운 방법을 모색하게 되었다. 이러한 과정에서 주목을 받기 시작한 것이 바로 전략적 인적자원관리이다. 그렇다면 전략적 인적자원관리는 어떠한 특징을 지니고 있을까? 전략적 인적자원관리에 대한 분석에서, 다수의 학자들은 인적자원의 가치적인 측면, 환경의 변화에 따른 인적자원 관리 방식의 변화 측면, 인적자원과 조직 내ㆍ외부 환경의 적합성 측면, 기술과 지식 등 역량 측면, 그리고 인적자원관리의 기능적인 측면(이를테면, 선발, 배치, 보상, 평가, 훈련과 개발, 유지 등) 등 단일 측면에 초점을 맞추어 분석을 하였다. 하지만, 인적자원관리 자체가 다양한 범위와 깊이를 가지는 특성을 가지고 있으므로 다면적인 분석이 전략적 인적자원관리의 본질을 더 잘 반영한다고 할 수 있다. 이에 본 글에서는 전략적 인적자원관리의 특징을 관리 체계적 측면, 적합성 측면, 행동적인 측면, 역량 측면, 기능적인 측면 등에 초점을 맞추어 설명하고자 한다.

일찍이 Porter는 인적자원이 경쟁우위 확보에 중요한 역할을 한다는 점을 지적한 바 있다. 즉, 인적자원은 전략 선택에 중요한 역할을 할 뿐 아니라, 원가절감을 위한 여러 가지 방법을 고안하여 원가우위를 확보하거나 타사와 구별되는 제품 또는 서비스를 판매하는데 필요한 핵심 자원을 창출하는 역할을 한다. 그런데 인적자원이 전략적인 우위를 획득 하는데 기여하기 위해서는 이 자원을 전략적인 관점에서 관리하는 것이 필요하다. 그렇다면 인력을 전략적으로 관리한다는 것은 무엇을 의미할까?

첫째, 인적자원관리와 전략의 연계이다. 전통적인 인적자원관리는 전략이 정해지고 그 전략을 달성하기 위한 하부 기능으로 인식하였다. 하지만, 전략적 인적자원관리는 전략의 수립 시부터 인적자원이 고려된다. 그러므로 극단적으로, 아무리 좋은 전략이더라도 특정 조직의 인적자원 특성에 맞지 않는다면 그 전략은 수립단계에서 폐기될 수도 있다. 전략적 인적자원관리는 인적자원관리의 세부 기능 즉, 계획, 모집과 선발, 배치, 직무설계, 평가, 보상, 훈련과 개발, 노사관계 관리 등을 기업의 전략과 연계시킨다. 그리고 기능들 간의 연결을 중요하게 여긴다.

둘째, 전략적 자원으로서 인적자원의 역량(지식과 기술)을 중시한다. 인적자원이 가지는 역량은 지식이 중요해지고 기술과 시장이 급변하는 현재와 같은 경쟁상황에서 경쟁지위를 결정하는 중요 자원이 된다. 그러므로 인적자원관리에서는 역량을 구비한 인력의 선발과 유지, 그리고 개발이 중요해졌다. 일부 학자들은 역량 관리의 중요성을 기대이론에 의하여 설명하는데, 이들은 (1)종업원이 지식과 기술 등 역량을 구비하고 있고, (2)이러한 역량을 자발적으로 조직에 투하하려는 동기를 지니고, (3)조직의 목표 달성에 필요한 적절한 역할이 주어질 때에 고성과 달성이 가능하다고 주장한다. 따라서 경영자(또는 인적자원관리 책임자)는 무엇보다도 종업원이 높은 수준의 역량과 동기를 가지도록 관리 및 직무설계를 하고, 종업원을 적재적소 배치하는 것이 중요하다. 이러한 기본적인 방향을 설정하고 신중한 선발, 훈련과 개발에 대한 투자, 동기를 고취하는 평가 및 보상 시스템의 도입, 종업원들의 역할이 조직 목표 달성에 최적화되도록 하는 직무 및 구조 설계, 의사소통 및 권한 관계 확립 등이 전략적 인적자원관리의 핵심 요소이다.

셋째, 전략적 인적자원관리에서는 적합성을 중요시 한다. 역동적인 경쟁 환경에 부응할 수 있는 능력을 갖추는 것은 경쟁에 있어서 매우 중요하다. 조직은 전략과 외부환경, 조직 내적인 특성, 그리고 인적 자원관리가 상호 조응하는 관계를 가질 때에 고성과를 달성할 수 있다. 전략적 인적자원관리의 세부 실천전략들이 조직에 대한 고몰입(high commitment), 고품질, 고유연성 등과 연결된다면 고성과가 기대된다는 것이다. 그러므로 조직은 환경의 변화에 재빨리 적응할 수 있는 인적자원 시스템을 개발하고, 다양한 역량을 가진 인적자원 공급원을 확보하고, 종업원들의 행동 측면에서의 유연성을 고양시키는 것이 필요하다. 이에 따라 전략적 인적자원관리에서는 수직적으로 인적자원관리 관행을 전략적인 상황과 연결시키는 것과 수평적으로 인적자원관리 세부 활동들 간의 협응과 조정을 강조한다.

그렇다면 전략적 인적자원관리가 전통적인 인적자원관리와는 다른 (새로운 형태의) 세부 활동들을 담고 있을까? 여기에 대한 답변은 쉽지 않다. 왜냐하면 학자들에 따라서 전략적 인적자원에 대한 정의와 세부 활동에 대한 의견이 일치하지 않기 때문이다. 슐러(Schuler) 등의 학자들은 이러한 상황을 감안하여, 전략적 인적자원관리 세부 활동을 다음과 같이 포괄적으로 정리하였다.

첫째, 전략적 인적자원관리는 인적자원을 경쟁지위 향상을 위한 기회로 활용한다. 작금의 경쟁 상황에서는 기업의 비전, 가치, 전략 등에 적합하고 기업의 다양한 기회를 창출하는데 필요한 적정 능력의 인력을 적시에, 그리고 적정 수를 확보하는 것이 중요하다. 이를 위해서 경영자는 (1)요구되는 인력의 역량과 수, 그리고 유형을 파악하고, (2)요구 인력의 용처와 시기를 파악하고 (3)요구되는 인력의 조달가능성과 초빙에 필요한 요인(경력관리, 개발, 평가, 보상 등)을 점검해야 한다. 그런데, 이러한 작업들의 전제 조건으로 직무 분석 및 평가 시스템 구축이 필요하다.

둘째, 인적자원의 역량을 관리하는 것이다. 위에서 잠깐 언급한 바 있듯이 인적자원은, 두드러진 경쟁자원으로서, 기업의 경쟁지위를 결정하는 중요 요인이다. 그러므로 경영자는 기업의 목표 수행에 필요한 역량을 종업원들이 갖추도록 하는데 세심한 주의를 기울여야 한다. 즉, (1)기업의 경쟁지위 향상에 필요한 인적자원의 역량이 무엇인지를 파악해야 하며, (2)현재 종업원들의 역량을 분석하고 (3)요구되는 역량이 현재 부족하다면 개발될 수 있는 것인지, 아니면 구매(충원) 가능한지를 평가해야 한다. 그러므로 전략적 인적자원관리에서는 역량 평가시스템 구축이 매우 중요한 과제이다.

셋째, 인적자원의 행동을 관리하는 것이다. 종업원들은 조직 내에서 다양한 활동을 한다. 그 중에는 조직의 목표 달성에 필요한 것도 있고, 무관한 것도 있고, 해(害)가 되는 것도 있다. 그런데 조직이 경쟁우위를 확보하기 위해서는 종업원들이 조직의 목표 달성에 적합한 행동을 하는 것이 중요하다. 그러므로 전략적 인적자원관리는 목표 지향적인 행동 유도에 상당한 관심을 보인다. 이를 위해서 경영자는 현재의 조직 문화가 어떠한 행동을 고취하고 있는지, 그리고 어떠한 행동들이 전략 수행에 걸림돌이 되는지, 미래에는 어떠한 행동이 필요한지 등에 대한 분석이 필요하다. 즉, 종업원 행동 평가 시스템을 구축하고 의사소통체계를 정립하여 목표 지향적인 행동 성향을 유도해야 한다.

마지막으로, 인적자원의 동기(motivation) 및 몰입(involvement) 관리를 들 수 있다. 조직에서 종업원들이 직무를 잘 수행하여 조직에 기여하고자 하는 동기를 갖는 것은 매우 중요하다. 오늘날 지식의 중요성이 커지면서 고성과를 창출할 수 있는 역량을 지닌 인재의 충원이 중요해졌다. 하지만 우수한 인재를 아무리 많이 충원한다고 해도 그 인재가 떠나면 아무런 소용이 없다. 따라서 우수한 인재들이 조직에 머물러 있도록 하는 것이 매우 중요하다. 이에 따라 일부 학자들은 종업원의 동기 및 몰입관리가 오늘날 경쟁에서 핵심 성공 요인이라고 주장한다. 따라서 경영자는 이러한 것을 잘 숙지한 가운데 종업원 동기 수준, 만족도, 이직 성향, 자사의 외부 평판도 등에 대하여 면밀히 분석하는 작업을 할 필요가 있다. 또한 인재들을 유인할 수 있는 요소를 찾아내는 작업을 병행하여야 한다. 그러므로 종업원의 성과 평가 및 보상 시스템 구축을 포함하여 타당도가 높은 평가시스템을 구축하는 것이 무엇보다 중요하다.

Source: http://www.hunet.co.kr/Knowledge/ExpertData/HunetData/View.aspx?knowSeqNum=34284&pageNo=18&knowTypeCd=047001&cate1Code=&sKeyword=

전략적 인적자원관리

현대 조직에서 인적자원관리가 조직의 성과 요인으로서 그리고 더 나아가서는 조직의 경쟁적 비교우위요소로 작용하려면 인적자원의 효율적인 관리는 물론 인적자원의 전략적 관리가 요구 되는데요 이번에는 전략적 인적자원관리에 대해 알아보겠습니다.

01.전략적 인적자원관리의 의의

 전략적 인적자원관리(Strategic Human Resources Mangement : SHRM)는 성장전략이나 경쟁전략의 형성과 집행과정에서 인사전략을 통합시킴으로써 인사전략의 일관된 방향을 설정하는 것을 말합니다.  조직에 필요한 인적자원을 모집(Recruitment), 선발(Selection), 훈련(Tranining), 보상(Compensation)시스템과 같은 인적자원관리 과정과의 연계를 통하여 조직이 경쟁우위를 달성하는 것을 말합니다.  전략적 인적자원관리란 인사관리가 조직체의 전략과 목적을 반영해 전략기획 과정과 잘 연계되고 인사관리 방식 간에도 조화를 이루어 조직체의 전략과 목적을 효율적으로 달성시키는 과정이라고 할 수 있습니다. 전통적 인적자원관리(HRM) 방식이 채용, 교육,훈련, 평가, 보상과 같은 인사관리 방식들을 미시적 시각(micro-perspective)에서 개별적으로 나누어 접근하는 데 비해, 전략적 인적자원관리는 거시적 시각(macro-perspective)에서 개별적 인사관리 방식을 통합하려는 시도라고 할 수 있습니다. 전략적 인적자원관리는 사람을 '인적자원(human resource)’의 개념으로 보기보다는 '인적자본(human capital)’의 개념으로 보고, 사람에 대한 ‘투자(invest)’와 ‘개발(develop)’의 필요성을 강조하고 있습니다.

  즉, 조직의 비전 및 목표, 조직 내부 상황, 조직 외부환경을 모두 고려해 가장 적합한 인력을 개발·관리해 조직의 목표를극대화하고자 하는 인사관리를 말합니다.

그럼 이러한 전략적 인적자원관리가 왜 필요할까요. SHRM의 필요성에 대해 알아봅시다.

02.전략적 인적자원관리(SHRM)의 필요성

 급변하는 사회에서 단기적이고 미시적인 일상적 관리에 치중하는 인사관리로서는 기업의 중요자원이자 조직 역량인 인적 자원을 충분히 활용할 수가 없고 이는 곧 조직 성과의 저하로 나타나게 됩니다.

 이에 따라. 이전까지 생산, 마케팅 등 기업의 다른 기능들을 지원하는 역할에 머물러 있던 인적자원관리에 대한 전략적 측면을 강조하는 흐름이 나타나게 되었고, 기업의 환경, 전략, 제반 인사제도 등을 총체적으로 고려하는 장기적, 거시적, 시스템적 차원의 전략적 인적자원관리(SHRM)가 필요하게 되었습니다. 즉, 인적자원이 경쟁우위의 중요한 원천자원이며 핵심역량이라는 사실이 부각되면서 개인의 역량과 그것을 통합, 조정하여 시너지 효과를 내도록 하는 조직역량 모두를 강조하게 되었습니다.

 이를 인적관리 관점에서 본다면 개인/개인역량은 Human Resource이며, 조직역량은 Human Resource Manafement라고 할 수 있습니다. 그러므로 기업은 우수한 HR을 최대한 효과적으로 확보하여야 하며, 인적자원관리를 통해 이들이 탁월한 성과를 내도록 뒷받침해야 합니다.

 그러나 이때의 HRM은 반드지 전략적 인적자원관리(SHRM)이어야 합니다. 즉, 전략과 인적자원관리가 적합성을 가져야 한다는 것입니다. 경쟁사와 동일한 전략이 시장 평균 이상의 성과를 낼 수 없듯이 인적자원관리 역시 전략과의 동태적 관계를 고려하여 설계/운영 될때 성과에 기여 할 수 있는 것입니다.

03.SHRM의 정의

04.SHRM과 기존의 인사관리와의 차이점

 기존의 인사관리가 인력의 확보, 활용이라는 하위기능의 부분 최적화를 추구하였던 것에 비해 전략적 인적자원관리는 기업의 환경, 전략 등과의 적합성, 일관성을 통해 성과 창출에 기여하고자 하는 것입니다. 즉 전략적 인적자원관리는 환경과는 적합성을 지녀야 하며, 기업전략과의 일관성을 확보하여햐 하고 제반 인사제도와의 정열을 유지하여야 합니다. 한마디로 요약을 하면 인사제도는 전략적인 관점 하에서 고려되어야 하며 경영활동에 영향을 미치는 내/외부 요인들에 대해 External/Inreral Fitness를 이루어야 합니다.

05.SHRM의 접근법

 전략과 인적자원관리에 대한 연구는 크게 인적자원관리를 전략에 종속되는 결정론적인 관점에서 접근하는 하향식 접근법과 인적자원관리가 전략과 상호작용하고 영향을 미친다는 상향식 접근법으로 볼 수 있으며 이는 상황적 접근법, 보편적/규범적 접근법, 형태적 접근법으로 구체화하여 볼 수 있습니다.

 첫번째 상황적(Contingency Approach)접근법입니다.

   기업이 처한 상황은 기업 수 만큼이나 다르고 기업이 선택하는 전략도 다양한 만큼 최선의 인사제도란 없으며 각기 기업이 처한 상황과 선택한 전략에 맞는 인사전략 및 제도를 택해야 한다는 것을 나타냅니다. 또한 기업의 전략에 따라 인적자원전략 및 제도가 일관성 있어야 기업성과가 긍정적 효과를 나타낼 수 있다는 접근법으로서, 인적자원전략 및 인사제도를 기업의 전략에 따라 결정되는 것으로 보는 것입니다.

두번째 보편적/규범적(Normative Apporach)접근법입니다.

   기업이 처한 상황과 선택한 전략이 다양하더라도 최선의 최상의 업무처리(Best Practice)가 존재한다는 입장으로서, 어떤 인사제도는 다른 인사  제도보다 우월하여 효과적이라는 것을 뜻합니다. 한국 기업에서는 이 같은 접근법을 오해하여 유행처럼 신인사제도를 도입한 회사들도 적지 않다고 합니다.

 이 접근법은 일종의 당위적인 기본 가정하에 어떤 인사제도가 기업의 성과에 효과적인가 하는 것에 초첨을 두는 관점에서 출발하는 경우가 많습니다.

세번째 형태적(Configurational Approach)접근법입니다.

   절충적인 형태로 볼 수 있는데 최선의 최상의 업무처리(Best Practice)가 존재하나 기업별로 그 조합/형태는 다르다는 것을 말합니다. 즉, 인적자원관리가 일정한 형태를 이루게 되면 쉽게 모방되지 않고 대체하기가 어려운 경쟁우위로 작용한다는 것입니다. SHRm의 관점에서 볼 때 기업전략과 인사전략/제도는 부합되어야 하는 것이 기업성과에 바람직하다고 할 수 있습니다. 그러므로 기업의 경영진 혹은 인사 담당자들은 우선 자사의 경영전략과 인적자원관행을 검토, 툰석해 볼 필요가 있습니다.

 또한 전략과 무관하게 타사 벤치마킹 또는 시류를 쫓아 도입한 제도는 없는지도 깊이 생각해 봐야 합니다. 향휴 과제로는 인사제도 설계 시 인사 제도간의 내적 적합성(Internal Fitness),외부환경 전략과의 외부 적합성(External Fitness)들 모두 고려하여야 할 것 입니다.