[영어면접] 영어인터뷰 - 대한항공 2차 승무원 임원면접 작년 기출문제 [작년공채에서 나왔던 질문들 정리한거예요] 2-마음에 들지 않는 손님에게 어떻게 서비스 할 것인가?
인력운영에서 채용의 중요도가 갈수록 더 커지고 있다. 현업의 눈높이에 맞는 인력을 채용하기 위해 현업부서와의 협력을 강화하고자 하는데 그 과정이 쉽지 않다. 특히 인재에 대한 눈높이가 다를 때 채용담당자는 고민에 빠진다. 현업부서와 채용에 대한 대화를 어떻게 나눠야할까. 실무자들의 질문과 백진기 한독 HR부사장의 답변을 통해 TIP을 확인해 보자. Q. 라이트 피플Right People에 대한 현업과 HR의 생각이 다를 때가 있다. 무리한 고스펙을 요구하기도 하고, 특정 대학-기업-나라-출신 등을 요구하기도 한다. 하지만 인력에 대한 역량은 현업이 가장 잘 안다고 자부하기도 하는데, 라이트 피플을 정의하기 위한 현업부서와의 커뮤니케이션 방법은 어떤 것들이 있을까.- 현업과 인사는 '라이트 피플'에 대한 시각이 다르다는 것을 먼저 인식하자.인사와 현업은 인재를 보는 시각이 다르다. 시각차가 없을 수 없다. 인사는 조직 전체의 관점에서 지원자가 과연 우리 회사에 맞는 인재일까를 보는 시각이고 현업은 지원자가 과연 일을 잘 할까라는 시각에서 선발에 접근하기 때문에 라이트 피플에 대한 정의도 다르다. 내가 현업을 책임지고 있는 관리자라면 어떻게 하겠는가? 바로 역량이 뛰어난 사람이 우리 부서에 들어와서 산적한 일들을 척척해주길 바란다. 그 지원자가 어떤 성품을 가지고 있는지, 같이 일하는 다른 이들과 협업을 잘하는 지는 일단 뒷전이다.
Q. 면접을 준비할 때 그저 '몇 번 대화해 보면 알아'라는 식으로 말하는 현업 부서장의 생각을 어떻게 설득할 수 있을까.- 검증자료와 업계의 선두 회사의 사례 등 4가지 방법으로 설득해보라. 선발 시 가장 위험한 것이 관리자 개인의 "감Gut feeling"에 의존하는 것이다. 이는 조직에 노하우가 축적되는 것이 아니고 조직이 원하는 방향과도 일치하기 어렵다. 개인 취향이나 감에 의해 선발하기 때문에 관리자 개인이 퇴사를 하거나 타부서로 옮기면 조직에 막대한 피해가 오는 것은 물론이고 조직발전 차원에서도 장기적으로 저해요인이 되므로 인사는 이런 관리자의 면접방식을 방치해서는 안 된다.
Q. 다양한 채용도구가 개발되는데, 면접관의 직관과 과학적인 채용도구 결과가 다르지 않을 때 채용도구가 그저 판단을 지지해주는 수단으로 전락하기 쉽다. 결국 굳이 사용해야할 필요가 있느냐라는 반대여론에 부딪히게 되는데, 이러한 상황에서 어떻게 하면 좋을까.- 면접관의 직관과 과학적인 채용도구 결과가 다르지 않을 수 있다. 그런데 그것은 우연이다. 필연일 수는 없다. 우연이 계속되지는 않는다는 것을 그 관리자에게 과학적 검증자료로 설득해야 할 것이다. 물론 관리자 직관도 하루아침에 이뤄진 것이 아니고 많은 경험에서 얻어진 경험치이다. 완전히 무시해서는 안 된다. 경험치도 과학의 일부이기 때문이다. 면접질문을 통해 알고자 하는 것(획득)은 무엇인가 생각해야 한다."그 친구 면접 점수는 1등이었지. 그런데 입사하고 나서 성과를 못 만들어. 왜 그럴까?" "그 사람은 운이 좋아서 합격했어. 김 전무님 계셨으면 탈락했을 거야."
Q. 면접위원이 바뀌면 선발기준이 달라지고 선발되는 사람이 달라진다. 과연 회사가 의도한 바를 어떻게 설명할 것인가?- 답은 신뢰도다. 어떤 면접관이 면접을 해도 비슷한 결과가 나오도록 하는 것이다. 사람은 누구나 나름대로 선호하는 타입이 있다. 면접관은 대개 경력이 많은 사람이다. 이들은 다년간의 업무나 경험을 통해 형성된 스키마를 가지고 있다. '강원도 사람은 이래, 경상도 사람은 이래, 군대 안 갔다 온 사람은 이래, 이런 인상은 일을 못해, 이런 말을 하는 사람은 일을 잘해' 등 사람 숫자만큼 다양한 인간관을 가지고 있다. 어떤 사람이 면접관으로 들어가느냐에 따라 결과가 달라진다면 면접의 신뢰도는 낮은 것이다.
- 인재전략에는 자체육성전략make과 외부에서 영입buy하는 전략이 있다. 어느 한쪽도 완전치 않다. 고도전문화된 회사이기에 육성전략만 가지고 갈 수가 없는 상황이다. 외부 수혈을 하지 않으면 고인 물에 물이 썩듯이 새로운 사업 등의 아이디어에 한계가 있다. 그렇다고해서 모든 인재를 외부에서 영입하는 전략을 쓸 수도 없다. 왜냐하면 내부직원이 "우리회사에서는 나의 앞으로 커리어 비젼이 없어"라고 판단하여 인재가 오히려 빨리 회사를 떠나기 때문이다. 경영진은 회사 상황에 맞춰 이 두요소를 적절하게 운용해야 할 것이다. 또한 인재를 유지시키려면 보상체제도 적절하게 가지고 있어야 한다.
백진기 한독 HR 부사장 본 기사는 HR Insight 2019. 5월호의 내용입니다. HR Insight의 더 많은 기사를 보고 싶다면 아래 홈페이지를 방문해주세요. www.hrinsight.co.kr |