* 본 문서는 배포용으로 복사 및 편집이 불가합니다. 소개글"통합전공 법학기본내용 정리 (국민연금 필기준비하면서 작성)"에 대한 내용입니다. 목차 1. 법학입문 본문내용 [법학입문] 태그이 자료와 함께 구매한 자료통합전공 경영학 요점정리(국민연금,근로복지공단)
소개글"통합전공 경영학 요점정리(국민연금,근로복지공단)"에 대한 내용입니다. 목차 PART 1 .경영학 원론 본문내용 PART 1 경영학 원론 CH 1. 경영학 개론 <경영환경> <경영자 역할> 정보전달자 역할 의사결정자 역할 <중 략> CH 2.경영전략 <외부환경분석> *Porter의 산업구조분석기법의 역학관계 <내부환경분석> 태그이 자료와 함께 구매한 자료1. 수평적 이동 1) 전직 - 같은 계급(또는 직급) 내에서 다른 직렬의 직위로 이동하는 것. 즉, 책임수준은 같지만 직무의 내용이나 성격이 다른 직위 간의 인사 이동을 전직이라 한다. 2) 전보 - 동일 직렬·직급 내에서 이동하는 것을 의미한다. 2. 엽관제 공무원을 임용하는 방식 중 하나로서, 정치적 지지자를 지지에 대한 보답 차원에서 공무원으로 임용하는 것을 말한다. 초기 근대 민주주의 사회, 특히 미국에서 성행하였다. 미국은 83년 펜들턴법이 통과되기 전까지 연방정부가 거의 완전히 엽관제로 돌아갔다. (이념적 배경 : 정당정치, 민주정치) 엽관주의는 국민의 지지를 받은 정당의 당원이 관직에 임명됨으로써 민주통제의 강화와 책임행정의 구현에 기여한다는 특징이 있다. 또, 엽관주의에 의해 일반 대중에게 공직이 개방되므로 그들의 의사를 정책에 반영할 수 있게 해줌으로써 민주정치를 가능하게 한다. 하지만 관료집단이 선거를 통해 간접적으로 국민에게 책임을 지므로 국민에 대한 충성보다는 집권정당에 대한 충성이 중시되어 국민에 대한 직접적인 책임성은 결여된다는 단점이 있다. 그리고 신분이 보장되지 않기 때문에, 부정부패가 발생할 가능성이 크다. 3. 실적주의에 대한 설명들 실적주의는 인사행정이나 공직 임용의 기준을 개인의 능력, 자격, 성격에 두는 제도이다. 실적주의의 특징으로는 ①공무원의 신분보장을 통하여 행정의 계속성을 보장된다는 점 ②임용상의 기회균등을 통하여 민주주의 평등이념을 실현할 수 있다는 점 ③공무원의 정치적 중립을 통하여 공익의 대변자 역할을 할 수 있다는 점 ④실적에 의한 임용으로 행정의 능률성을 향상시킨다는 점 등이 있다. 4. 권력의 유형 (by John E. P. French, Jr. & Bertram H. Raven) 1) 준거적 권력 (카리스마적 권력) - 리더의 개인적인 성격 특성에 기반을 둔 권력, 복종자가 자기 행동의 모델을 권력행사자로부터 찾으려고 할 때 성립, 권력 주체를 좋아해서 그에게 동화되고 그를 본받으려고 하는 데 기초를 둔 권력이다. 2) 보상적 권력 - 다른 사람들에게 보상을 제공할 수 있는 능력에 기반을 두는 권력, 조직이 제공하는 보상으로는 봉급·승진·직위부여 등이 있다. 3) 강압적 권력 - 권력 행사자가 수용자에게 감봉, 강등, 해고 등의 위협을 가하고 두려움을 유발함으로써 행사하는 권력 4) 전문적 권력 - 전문 기술이나 지식에 기반해 발생하는 권력을 말한다. 이러한 전문적 권력은 직위와 직무를 초월해 조직 내의 누구나 가질 수 있다. 5) 합법적 권력 (정당한 권력) - 법규에 의해 부여되며, 조직 내의 직위에 의해 결정되는 권력을 말함 5. 자기실현적 인간 - 쉐인(Schein)의 인간 유형 1) 인간은 자율규제능력을 지니고 있으므로 내재적·자율적으로 동기부여를 하는 특성이 있다. 2) 조직 속의 인간을 꾸준히 자기를 확장하고 창조하며 실현해 가는 주체로 본다. 3) Maslow의 자기실현인, McGregor의 Y이론 등이 이에 속한다. 4) 경제적·사회적인 외적보상보다 내적보상을 얻도록 고무하는 것이 더 중요하다는 입장이다. 6. Maslow(매슬로)의 욕구단계설 1) 인간의 동기는 다섯가지 욕구의 계층에 따라 순차적으로 드러난다. 2) 인간의 기초적 욕구는 서로 상관되어 있으며, 이들은 우선순위의 계층을 이룬다. 3) 상위 욕구가 지속적으로 충족되지 않을 때 하위 욕구나 드러나는 욕구의 퇴행 현상을 지적하지 못하였다는 비판을 받는다. 7. 근무성적 평정 시 나타나는 오류들 1) 관대화 경향 - 근무성적평정 등에서 평정 결과의 분포가 우수한 쪽에 집중되는 경향을 말한다. 관대화 경향은 평정자가 부하 직원과의 비공식적 유대 관계 유지를 원하는 경우 등에 나타난다. 이러한 관대화 경향의 폐단을 막기 위해 강제배분법을 활용한다. 2) 집중화 오차 ( 집중화 경향) - 평정자가 평정할 때 평균 점수에 가깝게 집중적으로 평정하는 경향. 직원들에 대한 근무 성적을 평정할 때 평정자는 아주 좋은 평점이나 아주 나쁜 평점을 피하고 될 수 있는대로 중간적인 평점을 하는 경향이 있다. 3) 엄격화 경향 - 근무성적평정 등에서 평정 결과의 점수 분포가 낮은 쪽에 집중되는 경향을 말함, 이러한 엄격화 경향의 폐단을 막기 위해 강제배분법을 활용함 4) 총계적 오류 - 규칙적 오류와 대응되는 개념으로 근무성적평정시에 특정한 평정자의 평점기준이 불규칙함으로써 생기는 오류. 즉, 총계적 오류란 특정의 평정자가 다른 평정자보다 때로는 후한 점수를 주기도 하고 때로는 박한 점수를 주어 그 평점이 불규칙함으로써 생기는 오류를 말한다. 5) 규칙적 오류 - 근무성적평정 등에서 어떤 평정자가 다른 평정자들보다 언제나 후한 점수 또는 나쁜 점수를 줌으로써 나타나는 오류를 말함 6) 연쇄효과 - 근무성적평정 등에서 특정 항목에 대한 평정 결과 또는 피평정자에 대한 전반적인 인상 등이 다른 항목의 평정에 영향을 미치는 현상을 말함 ※ 이러한 평정상의 오류는 평정의 객관성·타당성·신뢰성을 훼손하게 된다. |
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