'직장 내 괴롭힘' 각도기, 판단 및 대응 가이드 알려드립니다! ① 근로자 편 [워라밸 팩트체크]
고용노동부일생활균형 ・ 2019. 9. 17. 8:00
'“능력이 안되면 몸빵이라도 해야지”,“대가리 안 쓰냐?”,“너희들 어차피 갈 데 없잖아”등 잦은 폭언, 협박을 함', '중국집 회식에서 여직원들에게 짜장면 그릇에 소주와 맥주를 섞어 마시도록 강요함', '상사의 지시로 흰머리 뽑기, 옥수수 껍질 까고 굽기, 라면 끓이기, 안마 등 업무와 관련 없는 온갖 잡일을 함'. '먹고 남은 음식을 먹으라고 하고 남기지도 못하게 함'…. 인격모독성 발언, 폭언 및 폭행, 집단 따돌림. 뉴스에 등장하는 직장 내 괴롭힘의 신고 사례들은 무시무시한 수준인데요. '저런 일이 얼마나
일어나겠어?' 하는 안일한 생각을 하는 사람도 있겠지만, 2017년 국가인권위원회에서 조사한 바에 따르면 직장인 10명 중 7명이 '직장에서 괴롭힘을 당해봤다'라고 답했습니다.
가볍게는 퇴사를, 더 나아가서는 정신적·신체적 장애까지 발생시키는 직장 내 괴롭힘. 더 이상 참거나 숨겨야 할 일이 아닙니다. 개인의 문제를 넘어 조직과 사회가 함께 해결해야 할 문제이기에 2019년 7월 16일부터 근로기준법 개정을 통해 '직장 내 괴롭힘 금지법'을 시행하고 있습니다. 해당 법 시행 후, 직장에서 갑질
행위 및 가혹 행위에 대한 경각심이 커지긴 했지만 아직도 직장 내 괴롭힘은 존재하는데요. 차라리 뉴스에 나오는 것처럼 극단적이고 분명한 괴롭힘을 겪었다면 신고가 가능할 텐데, 간헐적으로 교묘하게 행해지는 괴롭힘은 도통 대책이 서질 않습니다. 어디선가 직장 내 괴롭힘으로 곤경에 처한 분들을 위해, 그리고 언젠가 겪을지도 모르는 일을 대비하기 위해 '직장 내 괴롭힘' 판단 기준과 후속 대처법을 알려드립니다.
등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위
(이하“직장 내
괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 안된다.
근로기준법 제76조의 2 (직장 내 괴롭힘의 금지)
직장 내 괴롭힘 방지법 실시에 따라 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 이와 관련한 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고해야 합니다. 또한, 직장 내 괴롭힘 발생의 신고·주장을 이유로 해고 등의 불이익 조치 시 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하 벌금의 형사
처벌을 받게 됩니다. 직장 내 괴롭힘 방지법이 보장하고 있는 내용은 어떤 것들이 있는지 더 알아볼까요?
직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치 의무
제76조의3(직장내괴롭힘발생시조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제 1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여
피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자 (이하“피해 근로자 등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해 근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
이 경우 사용자는 피해 근로자 등의 의사에 반하는
조치를 하여서는 아니된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해 근로자가 요청하면
근무장소의 변경, 배치전환, 유급 휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등
필요한
조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해 근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다.
직장 내 괴롭힘의 판단 요소에는 3가지가 있습니다. 아래 3개 요소를 모두 충족해야만 직장 내 괴롭힘으로 판단된다는 것을 반드시 기억하세요!
1. 행위자
- 괴롭힘 행위자가 사용자인 경우
(사업주, 사업경영담당자, 인사노무담당이사, 공장장 등 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위 하는 자)
- 괴롭힘 행위자가 근로자인 경우
2. 행위 요건
- 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
- 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것
- 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것
3. 행위 장소
- 외근·출장지 등 업무 수행이 이루어지는 곳
- 회식이나 기업 행사 현장 등
- 사적 공간
- 사내 메신저· SNS 등 온라인상의 공간
여기서 잠깐, '업무상 적정 범위'를 넘는 것으로 인정받기 위해서는 1. 문제 된 행위가 사회 통념에서 봤을 때 업무상 필요한 것이 아니었거나 2. 업무상 필요성은 인정돼도 행위 양상이 사회 통념상 적절하지 않았을 경우가 해당되는데요. 기준이 다소 모호하게 느껴지시는 분들을 위해 업무상 적정 범위, 행위를 예시와 Q&A로 자세히 알아볼까요?
업무상 적정 범위를 넘은 것으로 인정되는 행위의 예시
폭행 및 협방 행위
- 신체에 직접 폭력을 가하거나 물건에 폭력을 가하는 등 직·간접의 물리적
힘을 행사하는 폭행·협박 행위는 사실 관계만 확인되면 인정 가능
폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위
- 공개된 장소에서 이루어지는 등 제3자에게 전파되어 명예를 훼손할 정도인 것으로
판단되면 인정 가능
- 지속·반복적 폭언·욕설은 인격권을 해치고 정신적 고통을
유발할 수 있으므로 인정 가능
사적 용무 지시
- 개인적인 심부름을 반복적으로 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의
수준을 넘어 행해지는 것은 업무상 필요성이 없는 행위이므로 인정 가능
집단 따돌림, 업무 수행 과정에서의 의도적 무시·배제
- 사회통념을 벗어난 행위로서 업무 상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능
업무와 무관한 일을 반복 지시
- 근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자 의사에 반하여 지시하는 행위가 반복되고 그 지시가 정당하지 않은 것으로 판단되면 인정 가능
- 지시나 주의·명령이 폭행·폭언 등을 수반하는 등 사회통념을 벗어났다면 업무상 적정 범위를 넘은 것으로 인정
Q3. 업무상 필요성 여부 판단은 어떻게 하나?
- 근로계약, 단체협약, 취업규칙 및 관계 법령에서 정한 내용을 토대로 판단
언론 보도, 판례 사안 등으로 본 '직장 내
괴롭힘 인정 사례 / 불인정 사례'
폭행, 협박, 폭언, 욕설, 험담, 강요 (음주, 흡연, 회식, 장기자랑 등), 집단 따돌림, 의도적 무시·배제, 사적 용무 지시, SNS, 모바일 메신저를 통한 괴롭힘, 감시 등 직장 내 괴롭힘의 형태는 다양합니다. 언론 보도와 판례 사안 등 실제 발생 사례를 토대로 법상 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는 행위들을 모아 봤습니다.
- 육아휴직 후 복직한 직원에게 기존 업무 (창구 수신업무) 가 아닌 창구 안내 및 총무 보조 업무를 줌. 피해자가 없는 회의에서 직원들에게 피해자에 대한 따돌림을 지시하고 책상을 치워 창구에 앉지 못하게 했으며 직원으로 생각하지 않는다는 취지의 발언도 함. 괴롭힘을 당한 피해자는
우울증을 앓았고, 결국 퇴사함
[사례 2]
행위자 회사 대표
피해자 직원
행위 장소 사업장 내·외
- 원래 업무에 사적인 일까지 더해 운전기사, 수행비서 역할까지 시킴. 눈이 많이 온 날 대표의 부인 자동차에 있던 눈을 맨손으로 제거하게 함. 대표 개인 밭의 옥수수 수확과 판매까지 시켰지만, 사내 분위기가 보수적이라 문제 제기도 할 수 없었음.
- 의류회사 디자인 팀장이 신상품 발표회를 앞두고 디자인 보고를 지시. 디자인 담당자가 시안을 수차례 보고했으나, 팀장은 신상품 발표회 콘셉트와 맞지 않는다며 계속 보완을 요구. 이로 인해 디자인 담당자의 업무량이 늘어났고 스트레스를 받음.
[불인정 사유]
- ‘업무상 적정 범위'와 관련하여 팀장은 성과 향상을 위해 업무 독려 및 지시를 할 수 있는 업무상 권한이 있음. 업무 독려 및 지시에 괴롭힘 행위도 없었으므로 부서원이 업무 상 스트레스를 받았어도 법상 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없음
[사례 2]
행위자 본부장
피해자 영업소 매니저
행위 장소 사업장 내
- 10년 차 영업소 매니저 김 씨는 동기 중 유일하게 영업소장 승진을 못함. 승진하려면 근무평정에서 A등급이 필요하나, 평정자인 본부장은 B 등급으로 통보함. 김 씨의 영업소장도 B 등급을
받아 영업소 실적이 다른 지점보다 떨어지는 것은 객관적인 사실로 보이나, 상사의 배려를 기대했다가 B 등급을 받게 되자 '본부장이 승진을 고의로 막는 게 아닐까’ 하는 생각이 들어 괴로워함.
[불인정 사유]
- ‘영업소 실적 부진’이라는 객관적 사실을 이유로 영업소 관리 책임자에게 상위 등급
이하의 평정을 부여하는 것은 평정자의 정당한 업무 범위(권한)에 속함. 당사자가 승진 누락에 대한 괴로움은 겪었으나 불합리한 평가나 의도적 괴롭힘으로 보이는 사실관계가 없으므로 법상 직장 내 괴롭힘으로 보기 힘듦
직장 내 괴롭힘을 당했을 때, 이렇게대처하세요!
시민단체 '직장갑질119'가 전하는 갑질타파 10계명
직장 내 괴롭힘 판단 기준과 사례들을 보시면서 '이거 내 이야기인데'
싶으셨나요? 직장 내에서 괴롭힘을 당하고 계시다면 더 이상 참지 마세요. 직장 내 괴롭힘 방지법에 따라 누구든지 사건 발생 사실을 신고할 수 있습니다. 앞서 말씀드린 대로 신고 시에는 신고자의 신원 등은 철저히 보장되며, 신고 사실로 인해 불이익을 받는 경우 사업주는 형사 처벌을 받게 되니 이제 보복 갑질을 두려워하지 않으셔도 됩니다. 직장 내 괴롭힘은 회사 내 인사팀이나 총무부 등 사내 고충처리부서에 신고하는 것이 일반적인데요. 가해자가 신고업무 담당자 거나 신고 이후 적절한 조치가 취해지지 않았다면, 자신의 근무지의 관할 노동 지청에 신고하시면 됩니다.
직장 내 괴롭힘의 신고까지 구체적인 정황 정리와 입증 자료 등 만반의 준비가 필요할 것 같은데요. 시민단체 '직장갑질119' 의 갑질타파 10계명1을 통해 신고 전·후의 대응 방법을 살펴볼까요?
사용자는 근로관계에 따른 배려의무가 있습니다. 모든 근로자의 인격권 보호와 쾌적한 근로환경 제공의 배려를 다하지 않을 경우
손해배상 책임이 인정되므로 사용주는 근로자를 직장 내 괴롭힘으로부터 보호해야 합니다. 직장 내 괴롭힘 금지법을 계기로 직장 내 갑질 및 괴롭힘 타파와 상호 존중하는 일문화가 확산되기를 바라면서 오늘 포스팅은 마칩니다. 다음 편은 사업주를 대상으로 직장 내 괴롭힘 예방책과 사건 처리 절차에 대해 더 소개해드릴 테니 인사팀, 관리자, 고용주 분들이라면 많은 관심 부탁드립니다.
